loi DDADUE et ses conséquences

🧾 Loi DDADUE : quelles conséquences concrètes en paie ?

La loi DDADUE, d’avril 2024, a profondément modifié les règles applicables aux congés payés en cas d’arrêt maladie.

Pour les services paie, ce texte n’est pas un simple ajustement juridique. Il impose une vraie revue des pratiques de calcul, des compteurs de congés, des soldes de tout compte et des paramétrages logiciels. ⚠️

📌 De quoi parle-t-on ?

La loi DDADUE signifie : “diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne”.

Son objectif est de mettre le droit français en conformité avec le droit européen, notamment sur la question des congés payés pendant les arrêts de travail.

Avant cette loi, un salarié en arrêt maladie non professionnelle n’acquérait pas de congés payés pendant son absence.

Désormais, ce principe change. ✅

Un salarié en arrêt maladie, même non professionnelle, continue à acquérir des droits à congés payés.

🤒 Maladie non professionnelle : acquisition de congés payés

C’est l’un des changements les plus importants pour la paie.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi, un salarié en arrêt maladie non professionnelle acquiert des congés payés à hauteur de :

➡️ 2 jours ouvrables par mois ;

➡️ dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence.

Autrement dit, un salarié absent toute l’année pour maladie non professionnelle peut acquérir jusqu’à 4 semaines de congés payés.

Ce n’est donc pas le même rythme que pour une période de travail effectif classique, où le salarié acquiert en principe 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables par an.

🏥 Accident du travail et maladie professionnelle

Pour les arrêts liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la logique est différente.

Le salarié acquiert des congés payés à hauteur de :

➡️ 2,5 jours ouvrables par mois ;

➡️ soit jusqu’à 30 jours ouvrables par période de référence.

La loi supprime également la limite d’un an qui existait auparavant pour l’acquisition des congés payés en cas d’arrêt d’origine professionnelle.

C’est un point important à intégrer dans les contrôles paie, notamment pour les salariés en arrêt long. 🔍

🧮 Conséquence n°1 : revoir les compteurs de congés payés

Le premier impact est opérationnel.

Les compteurs de congés payés doivent désormais distinguer :

✅ les congés acquis pendant les périodes travaillées ;

✅ les congés acquis pendant une maladie non professionnelle ;

✅ les congés acquis pendant un accident du travail ou une maladie professionnelle ;

✅ les congés reportés du fait d’un arrêt maladie ;

✅ les congés éventuellement perdus à l’issue de la période de report.

Le risque, en paie, est de continuer à neutraliser automatiquement les absences maladie dans l’acquisition des congés payés.

Ce réflexe n’est plus sécurisé. ⚠️

💶 Conséquence n°2 : attention au calcul de l’indemnité de congés payés

La loi a aussi un impact sur le calcul de l’indemnité de congés payés.

Comme toujours, il faut comparer :

➡️ la règle du maintien de salaire ;

➡️ la règle du dixième.

Mais pour la maladie non professionnelle, la rémunération correspondant à la période d’arrêt est prise en compte à hauteur de 80 % pour la règle du dixième.

Pour les arrêts d’origine professionnelle, la prise en compte est différente : la rémunération est retenue à 100 %.

C’est un point technique, mais essentiel, car il peut modifier le montant de l’indemnité de congés payés à verser. 🧾

📅 Conséquence n°3 : un droit au report des congés

La loi prévoit également une période de report lorsque le salarié n’a pas pu prendre ses congés en raison d’un arrêt maladie ou accident.

Le délai de report est en principe de 15 mois.

Cela signifie qu’un salarié qui n’a pas pu poser ses congés à cause de son arrêt peut bénéficier d’un délai supplémentaire pour les prendre.

Mais attention : ce délai ne se gère pas automatiquement. Il dépend notamment de l’information donnée au salarié par l’employeur.

📩 Conséquence n°4 : une obligation d’information de l’employeur

À la reprise du salarié après un arrêt maladie ou accident, l’employeur doit l’informer :

✅ du nombre de jours de congés payés dont il dispose ;

✅ de la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.

Cette information doit être transmise dans le mois qui suit la reprise du travail, par tout moyen donnant une date certaine.

Elle peut notamment être faite via le bulletin de paie.

Pour les services paie, cela suppose de fiabiliser les compteurs et de sécuriser l’information transmise au salarié. 📄

⏳ Conséquence n°5 : la question de la rétroactivité

La loi prévoit une application rétroactive pour certaines périodes passées.

Cela signifie que des salariés peuvent demander la régularisation de droits à congés payés acquis pendant des arrêts maladie antérieurs à la loi.

Pour les salariés encore présents dans l’entreprise, le délai spécifique de réclamation était de deux ans à compter du 24 avril 2024.

Ce délai a donc expiré le 23 avril 2026.

Pour les salariés ayant quitté l’entreprise, la question se traite principalement sous l’angle de la prescription applicable aux demandes de paiement, notamment l’indemnité compensatrice de congés payés.

En pratique, il faut donc être très vigilant lors des soldes de tout compte et des contentieux prud’homaux. ⚖️

🧾 Conséquence n°6 : impact sur le solde de tout compte

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, le compteur de congés payés doit être correctement recalculé.

Il faut notamment vérifier :

✅ les périodes de maladie non professionnelle ;

✅ les périodes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;

✅ les droits acquis pendant ces périodes ;

✅ les congés déjà pris ;

✅ les congés reportés ;

✅ l’indemnité compensatrice de congés payés à verser.

Une erreur de compteur peut entraîner un rappel de salaire, une contestation du solde de tout compte ou un contentieux prud’homal. 💰

🛠️ Les bons réflexes paie

Pour sécuriser le traitement, plusieurs actions sont recommandées :

✅ vérifier le paramétrage du logiciel de paie ;

✅ distinguer maladie professionnelle et non professionnelle ;

✅ contrôler les arrêts longs ;

✅ mettre à jour les compteurs de congés payés ;

✅ formaliser l’information donnée au salarié à son retour ;

✅ conserver une preuve de cette information ;

✅ revoir les modèles de bulletin ou les annexes d’information ;

✅ anticiper l’impact sur les provisions congés payés.

Le sujet doit être traité conjointement par la paie, les RH, le juridique social et, si besoin, l’éditeur du logiciel de paie. 🧩

⚠️ Les risques en cas d’erreur

Les conséquences peuvent être importantes :

❌ compteur de congés erroné ;

❌ indemnité compensatrice sous-évaluée ;

❌ bulletin de paie contestable ;

❌ provision comptable inexacte ;

❌ réclamation individuelle du salarié ;

❌ contentieux prud’homal ;

❌ régularisations complexes à effectuer.

La loi DDADUE transforme donc un sujet juridique en véritable sujet de conformité paie.

✅ À retenir

La loi DDADUE impose un nouveau réflexe : un arrêt maladie ne bloque plus automatiquement l’acquisition de congés payés.

En paie, il faut désormais raisonner selon la nature de l’arrêt :

🤒 maladie non professionnelle : acquisition de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par an ;

🏥 accident du travail ou maladie professionnelle : acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois, dans la limite de 30 jours ouvrables par an ;

📅 congés non pris du fait de la maladie : possibilité de report ;

📩 reprise du travail : obligation d’information du salarié ;

💶 départ de l’entreprise : vigilance renforcée sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

Le message est clair : la gestion des congés payés en cas d’arrêt maladie devient un point de contrôle paie incontournable. 🧾⚖️