Contrat de travail intermittent : dirigeants, devez-vous garantir 24 heures par semaine ?

Votre activité alterne des périodes travaillées et non travaillées. Certains salariés interviennent seulement quelques heures par semaine à certaines périodes de l’année. Devez-vous leur garantir le minimum de 24 heures prévu pour le temps partiel ?

Lorsqu’il s’agit d’un contrat de travail intermittent, cette durée minimale hebdomadaire ne s’applique pas.

Mais attention : ce contrat répond à des conditions précises. Vous ne pouvez pas le choisir simplement pour adapter librement les horaires aux besoins de votre entreprise. ⚠️

Pour vous, dirigeant, l’enjeu est de choisir le bon cadre dès l’embauche, puis de suivre correctement le calendrier, les heures et la rémunération.

🟦 Ce que rappelle la Cour de cassation

Dans un arrêt du 2 septembre 2026, la Cour de cassation examine la situation d’un salarié exerçant notamment des fonctions de conducteur en période scolaire et de chauffeur accompagnateur de personnes à mobilité réduite.

Le salarié demandait des rappels de salaire, dont certains calculés sur une base de 24 heures par semaine. La cour d’appel avait retenu cette référence.

La Cour de cassation censure ce raisonnement : le salarié relevait du travail intermittent, dont les règles sont distinctes de celles du temps partiel.

📌 Le point à retenir : quelques heures travaillées dans une semaine ne suffisent pas à rendre applicable le minimum de 24 heures. Il faut d’abord identifier le contrat et son régime juridique.

🟩 Ce contrat correspond-il réellement à votre activité ?

Le travail intermittent permet de pourvoir un emploi permanent comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

Il s’agit d’un CDI. Le contrat ne prend donc pas fin à chaque interruption prévue dans le calendrier.

Ce dispositif peut être pertinent lorsque votre besoin revient régulièrement sur certaines périodes. En revanche, une simple variation de votre carnet de commandes ne suffit pas à justifier son utilisation.

En principe, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche étendu doit autoriser le recours au travail intermittent. Des exceptions légales particulières existent.

💡 Avant de recruter, posez-vous trois questions :

🔎 Mon activité comporte-t-elle réellement des périodes travaillées et non travaillées identifiables ?

🔎 L’emploi concerné entre-t-il dans le champ du dispositif autorisé ?

🔎 Quel texte permet à mon entreprise d’utiliser ce contrat ?

Un modèle de contrat téléchargé ne remplace pas cette vérification.

🟨 Votre engagement porte notamment sur un minimum annuel

Le contrat intermittent repose sur une durée annuelle minimale de travail.

Ce volume doit être cohérent avec votre besoin et votre budget. Il ne doit pas être traité comme une simple estimation que vous pourriez réduire au gré de l’activité.

Avant de vous engager, rapprochez :

📅 les périodes pendant lesquelles vous aurez besoin du salarié ;

⏱️ le nombre d’heures prévisible ;

💶 la rémunération correspondante ;

🏢 les contraintes d’organisation de votre entreprise.

Si votre activité évolue ensuite, faites examiner les conséquences sur votre engagement contractuel plutôt que de diminuer les heures sans analyse préalable.

📌 Votre bon réflexe : valider le volume annuel avec le responsable opérationnel et votre interlocuteur paie avant la signature.

📝 Un contrat écrit qui explique clairement l’organisation

Le contrat doit notamment préciser :

✅ la qualification du salarié ;

✅ les éléments de sa rémunération ;

✅ la durée annuelle minimale de travail ;

✅ les périodes travaillées ;

✅ la répartition des heures à l’intérieur de ces périodes.

Une formule générale comme « horaires selon les besoins de l’entreprise » ne suffit pas à définir correctement cette organisation.

Pour vous, un contrat clair facilite ensuite les décisions de planning et le contrôle des bulletins. Pour le salarié, il permet de comprendre son engagement et les périodes pendant lesquelles il doit travailler.

💡 Faites relire ensemble le contrat, le calendrier et les modalités de rémunération. Une contradiction détectée avant l’embauche sera plus simple à corriger qu’une incompréhension plusieurs mois après.

🟧 Vous avez besoin de plus d’heures : jusqu’où pouvez-vous aller ?

Les heures effectuées au-delà du minimum annuel contractuel ne peuvent pas dépasser le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.

🧮 Exemple : votre contrat prévoit 600 heures annuelles minimum.

➡️ Le tiers de 600 heures représente 200 heures.

➡️ Le total atteint donc 800 heures.

➡️ Pour dépasser ce seuil, l’accord du salarié est nécessaire, sous réserve des autres règles applicables.

⚠️ Ce calcul ne signifie pas que vous pouvez imposer toutes les heures supplémentaires au calendrier sans autre vérification. Les périodes prévues, les règles de modification des horaires et les dispositions conventionnelles restent à respecter.

💡 Prévoyez une alerte avant d’atteindre le seuil. Vous pourrez anticiper votre besoin, échanger avec le salarié et organiser la suite.

⏱️ Un faible volume annuel ne dispense pas de contrôler les semaines chargées

Votre salarié peut travailler peu sur l’année et connaître certaines semaines soutenues.

Vous devez donc suivre deux éléments :

📊 le cumul annuel par rapport au contrat ;

📆 les horaires réellement effectués chaque semaine.

Selon les règles applicables, des heures supplémentaires peuvent être dues en cas de dépassement de la durée légale hebdomadaire. Les durées maximales de travail et les repos doivent également être respectés.

Ne supposez pas qu’une période sans activité efface automatiquement toutes les heures réalisées pendant une semaine chargée.

Le planning prévisionnel doit être rapproché des heures réellement travaillées, puis transmis à la paie avec les écarts expliqués.

💶 Rémunération variable ou lissée : vérifiez ce que vous pouvez mettre en place

La rémunération peut suivre les heures effectuées chaque mois.

Le cadre collectif applicable peut aussi prévoir un lissage, permettant de verser un salaire mensuel régulier malgré les variations d’activité. Il en détermine alors les modalités de calcul.

Pour votre entreprise, ce choix influence la trésorerie et le suivi de paie. Pour le salarié, il détermine la régularité de ses revenus.

📌 Le lissage n’est pas automatique. Ne vous contentez pas de diviser le volume annuel par douze sans vérifier les règles applicables.

Lorsqu’un lissage existe, le salaire du mois ne reflète pas nécessairement les heures travaillées pendant ce même mois. Un suivi distinct reste indispensable.

💬 Expliquez ce fonctionnement dès l’embauche : vous éviterez des incompréhensions pendant les périodes de forte activité ou les périodes sans travail prévu.

🟪 Les périodes non travaillées ne remettent pas l’ancienneté à zéro

Le salarié reste lié à votre entreprise pendant les périodes non travaillées prévues au contrat.

Ces périodes sont intégralement prises en compte pour les droits liés à l’ancienneté.

Un paramétrage qui ne compterait que les mois d’activité serait donc incorrect.

⚠️ Une « fin de période travaillée » ne doit pas être transmise à la paie comme une fin de contrat.

Demandez à vos managers d’utiliser des termes précis :

🔹 période travaillée ;

🔹 période non travaillée prévue au contrat ;

🔹 absence ;

🔹 rupture du contrat.

Cette distinction évite des erreurs administratives et facilite les échanges avec le salarié.

🛠️ Organisez les contrôles tout au long de l’année

Pour piloter ce contrat, prévoyez trois étapes.

📂 Avant l’embauche : vérifiez le texte autorisant le dispositif, l’emploi concerné, le minimum annuel, les périodes de travail et la rémunération.

📅 Pendant l’année : faites remonter régulièrement les heures réalisées et les modifications de planning. Surveillez les écarts par rapport au volume prévu.

🧾 Avant la clôture de la période : rapprochez le contrat, les heures suivies et les rémunérations versées. Faites analyser les éventuelles régularisations.

Les entrées, les absences et les départs en cours de période nécessitent également une vérification des règles applicables.

💡 N’attendez pas la dernière paie pour reconstituer toute l’année. Un contrôle régulier vous donne davantage de visibilité sur votre organisation et votre budget.

🤝 Avec PAD, préparez une paie cohérente avec votre organisation

Chez PAD — La paie d’aujourd’hui et de demain, Pascale et Déborah accompagnent les entreprises dans la gestion de leur paie, avec rigueur, réactivité et discrétion.

Pour traiter correctement un contrat intermittent, votre interlocuteur paie doit disposer du contrat, du cadre collectif applicable, du calendrier et des heures réellement effectuées.

Une bonne coordination permet de mieux expliquer les bulletins et d’anticiper les écarts.

💡 À retenir pour votre entreprise

Le contrat intermittent n’est pas soumis au minimum hebdomadaire de 24 heures du temps partiel. Il repose sur un cadre spécifique que votre organisation doit respecter.

Gardez trois priorités :

📌 vérifier que votre entreprise peut utiliser ce contrat ;

📌 définir clairement le minimum annuel et les périodes travaillées ;

📌 suivre les heures et la rémunération pendant toute l’année.

Un contrat bien préparé vous aide à organiser votre activité et à donner de la visibilité à votre salarié. 🧾✅

Référence : Cass. soc., 2 septembre 2026, n° 25-11.069.