Harcèlement moral : le salarié n’a pas à être directement visé par les pratiques managériales

⚖️ Le principe dégagé par la Cour de cassation

Les méthodes de gestion mises en œuvre dans une entreprise peuvent caractériser un harcèlement moral lorsqu’elles dégradent les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale.

Le salarié n’a pas à démontrer qu’il était personnellement ou directement visé par les agissements en cause.

Ainsi, un salarié peut subir un harcèlement moral lorsqu’il est contraint d’évoluer durablement dans un environnement professionnel dégradé, même si les comportements les plus visibles sont dirigés contre ses collègues ou les membres de son service.

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🏢 Les faits à l’origine de l’affaire

Une salariée, engagée initialement comme responsable du personnel, occupait en dernier lieu les fonctions de directrice des ressources humaines. Elle était également membre du comité de direction de l’entreprise.

Après son licenciement pour faute grave, elle avait saisi le conseil de prud’hommes afin de demander notamment :

• des dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
• des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;
• la nullité de son licenciement ;
• le paiement des indemnités et rappels de salaire liés à la rupture de son contrat.

La salariée dénonçait les méthodes de management du directeur général. De nombreux témoignages faisaient état d’une dégradation du climat social depuis l’arrivée de celui-ci à la direction de l’entreprise.

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😟 Un climat de travail particulièrement dégradé

Les éléments communiqués par la salariée décrivaient notamment :

• des pratiques managériales qualifiées de toxiques ;
• une souffrance croissante au sein du service des ressources humaines ;
• des interventions autoritaires et brutales du directeur général ;
• une mise à l’écart du service RH dans certaines décisions ;
• une perte d’autonomie de la directrice des ressources humaines ;
• des propos dévalorisants ;
• une atmosphère pesante au sein de l’entreprise ;
• un malaise social dénoncé par plusieurs salariés et représentants du personnel.

Les salariées du service des ressources humaines avaient également alerté la présidence de l’entreprise sur la dégradation du climat social et sur les conséquences des méthodes managériales du directeur général.

Le comité social et économique avait, de son côté, sollicité une expertise portant sur les risques psychosociaux.

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👩‍⚖️ Le raisonnement initial de la cour d’appel

La cour d’appel avait reconnu l’existence d’un management déviant à l’égard de certains salariés, notamment au sein du service des ressources humaines.

Elle avait toutefois rejeté la demande de la DRH au motif que les agissements dénoncés ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre en particulier.

Pour justifier sa décision, elle relevait notamment que :

• les pratiques managériales visaient principalement les collaboratrices de la DRH ;
• la salariée ne décrivait pas suffisamment d’agissements répétés dirigés personnellement contre elle ;
• elle avait été promue au poste de DRH quelques mois auparavant ;
• elle n’avait pas expressément employé le terme « harcèlement » dans les documents remis à l’employeur ;
• aucun élément médical ne permettait de constater une altération de son état de santé.

Pour la cour d’appel, l’existence d’un climat social dégradé ne suffisait donc pas à caractériser un harcèlement moral personnellement subi par la salariée.

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🚨 La position de la Cour de cassation

La Cour de cassation censure cette analyse.

Elle rappelle qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible :

• de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité ;
• d’altérer sa santé physique ou mentale ;
• ou de compromettre son avenir professionnel.

Elle en déduit que les méthodes de gestion ayant pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié peuvent caractériser un harcèlement moral sans que celui-ci soit obligé de démontrer qu’il était personnellement visé.

Dans cette affaire, la salariée dirigeait le service des ressources humaines au sein duquel les pratiques managériales déviantes étaient mises en œuvre. Elle avait donc été contrainte d’évoluer dans un environnement professionnel dégradé.

Peu importait que les agissements aient été principalement dirigés contre les salariées placées sous sa responsabilité : cet environnement avait aussi dégradé ses propres conditions de travail et était susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité et à sa santé.

La Cour de cassation prononce en conséquence une cassation partielle et renvoie l’affaire devant une autre cour d’appel.

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🎯 Une victime indirectement exposée peut être protégée

Cette décision apporte une précision importante : le harcèlement moral ne se limite pas aux comportements directement dirigés contre un salarié déterminé.

Des méthodes managériales générales peuvent également être constitutives de harcèlement lorsqu’elles affectent concrètement les conditions de travail d’un salarié.

Cela peut notamment concerner :

• le responsable d’une équipe dont les membres subissent des pressions répétées ;
• un salarié témoin quotidien de comportements humiliants envers ses collègues ;
• un manager privé d’autonomie dans un service placé sous tension ;
• un salarié exposé à une organisation fondée sur la peur, les menaces ou la dévalorisation ;
• un membre du service RH chargé de gérer les conséquences de pratiques managériales déviantes.

La personne concernée doit néanmoins établir que cet environnement a dégradé ses propres conditions de travail. La seule connaissance de difficultés rencontrées par d’autres salariés ne suffit pas nécessairement.

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🧩 Comment établir un harcèlement moral ?

En matière de harcèlement moral, le salarié n’a pas à démontrer seul et de manière définitive l’existence du harcèlement.

Il doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Ces éléments doivent être examinés dans leur ensemble.

Il peut notamment produire :

• des courriels ou messages professionnels ;
• des témoignages de collègues ;
• des comptes rendus de réunions ;
• des alertes adressées à la direction ou au service RH ;
• des documents du CSE ;
• un rapport d’enquête ou une expertise sur les risques psychosociaux ;
• des arrêts de travail ou documents médicaux ;
• des éléments montrant une mise à l’écart, une perte d’autonomie ou une dévalorisation répétée ;
• des données relatives à un nombre important de départs, démissions ou absences dans le service.

Lorsque ces éléments permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que les agissements ou décisions contestés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

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🛡️ L’obligation de sécurité de l’employeur

L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Dans cette affaire, la Cour de cassation reproche également aux juges d’avoir écarté trop rapidement le manquement à cette obligation.

La DRH avait dénoncé les méthodes de management du directeur général et ses difficultés relationnelles avec celui-ci. Plusieurs salariées du service RH avaient également alerté l’employeur sur la dégradation du climat social et sur l’existence de pratiques managériales toxiques.

L’employeur ne pouvait donc pas rester inactif au seul motif que les personnes concernées n’avaient pas expressément employé les mots « harcèlement moral ».

Face à une telle alerte, il doit notamment :

• prendre la situation au sérieux ;
• recueillir les explications des personnes concernées ;
• procéder rapidement à une enquête impartiale ;
• protéger les salariés contre d’éventuelles représailles ;
• prendre des mesures conservatoires si la situation l’exige ;
• mettre fin aux pratiques dangereuses ;
• actualiser l’évaluation des risques professionnels ;
• mettre en place des actions de prévention.

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🗣️ Une alerte n’a pas besoin d’être juridiquement qualifiée

Un salarié n’est pas obligé d’utiliser une terminologie juridique précise pour déclencher une réaction de l’employeur.

Des expressions telles que :

• « management toxique » ;
• « souffrance au travail » ;
• « climat de peur » ;
• « perte totale d’autonomie » ;
• « propos humiliants » ;
• « pressions répétées » ;
• « dégradation du climat social » ;

peuvent révéler une situation susceptible de porter atteinte à la santé des salariés.

L’employeur doit apprécier la réalité et la gravité des faits décrits, et pas uniquement les mots employés pour les présenter.

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📢 La liberté d’expression du salarié

La décision aborde également la liberté d’expression de la salariée.

Son licenciement reposait notamment sur les critiques qu’elle avait formulées auprès du président-directeur général concernant le management du directeur général.

La Cour de cassation rappelle que le salarié bénéficie, dans l’entreprise comme en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Des restrictions ne peuvent lui être imposées que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Pour apprécier si une sanction est justifiée, les juges doivent notamment prendre en compte :

• la teneur des propos ;
• le contexte dans lequel ils ont été tenus ;
• leur portée et leur diffusion ;
• leur impact dans l’entreprise ;
• les éventuelles conséquences négatives pour l’employeur ;
• la nécessité et la proportionnalité de la sanction.

Le simple fait que l’employeur considère les critiques comme injustifiées ne suffit donc pas automatiquement à caractériser un abus de la liberté d’expression.

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💶 Quelles conséquences pour la paie ?

La reconnaissance d’un harcèlement moral peut entraîner plusieurs régularisations en paie.

💰 Les dommages et intérêts

Le salarié peut obtenir des dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice résultant du harcèlement moral.

Le traitement social et fiscal de ces sommes dépend notamment :

• de leur nature exacte ;
• de la rédaction du jugement ou de l’accord ;
• de leur lien éventuel avec la rupture du contrat ;
• des plafonds d’exonération applicables.

Le gestionnaire de paie doit donc analyser précisément la décision de justice avant d’établir le bulletin.

❌ La nullité du licenciement

Le licenciement prononcé en raison d’un harcèlement moral, de sa dénonciation ou en violation de la protection accordée au salarié peut être déclaré nul.

Lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration ou lorsque celle-ci est impossible, il peut notamment percevoir :

• l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• l’indemnité compensatrice de préavis ;
• les congés payés afférents ;
• le rappel de salaire correspondant à une éventuelle mise à pied conservatoire injustifiée ;
• une indemnité pour licenciement nul au moins égale à six mois de salaire.

Le barème d’indemnisation applicable au licenciement sans cause réelle et sérieuse ne s’applique pas au licenciement nul.

🔄 La réintégration du salarié

Lorsque le salarié demande sa réintégration et que celle-ci est prononcée, l’employeur peut être condamné à lui verser une indemnité correspondant aux rémunérations dont il a été privé pendant la période comprise entre la rupture et la réintégration, selon les règles applicables à la cause de nullité retenue.

Une régularisation des bulletins de paie et des déclarations sociales peut alors être nécessaire.

🧾 Les vérifications du gestionnaire de paie

Avant de traiter les sommes accordées au salarié, le gestionnaire devra vérifier :

• la nature salariale ou indemnitaire de chaque montant ;
• l’assujettissement aux cotisations sociales ;
• le régime de CSG-CRDS ;
• le traitement fiscal ;
• l’application du prélèvement à la source ;
• les modalités de déclaration en DSN ;
• la nécessité d’établir un bulletin rectificatif ;
• les conséquences sur les documents de fin de contrat.

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🏢 Les bonnes pratiques pour l’entreprise

Afin de prévenir les situations de harcèlement moral liées aux méthodes de management, l’entreprise peut notamment :

• former les dirigeants et les managers aux risques psychosociaux ;
• définir clairement les limites du pouvoir de direction ;
• mettre en place un dispositif d’alerte confidentiel ;
• informer les salariés sur les interlocuteurs compétents ;
• garantir l’indépendance de l’enquête interne ;
• suivre les indicateurs d’absentéisme, de départs et de rotation du personnel ;
• associer le CSE à la prévention des risques ;
• actualiser régulièrement le document unique d’évaluation des risques professionnels ;
• assurer un suivi des mesures correctives décidées.

Une attention particulière doit être portée aux services RH, qui peuvent être à la fois chargés de traiter les alertes et directement exposés aux méthodes managériales dénoncées.

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✅ À retenir

Un salarié peut subir un harcèlement moral sans être la cible directe des agissements.

Il suffit que les méthodes managériales mises en œuvre dans l’entreprise aient dégradé ses propres conditions de travail et qu’elles soient susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité ou à sa santé physique ou mentale.

L’employeur doit réagir dès qu’il dispose d’éléments faisant apparaître une situation de souffrance au travail. Il ne peut pas attendre que le salarié prononce expressément les mots « harcèlement moral » pour intervenir.

📚 Référence : Cass. soc., 8 juillet 2026, n° 24-17.481, cassation partielle.