Droit de grève : sans revendications professionnelles, l’arrêt de travail n’est pas une grève

⚖️ Le principe rappelé par la Cour de cassation

Dans le secteur privé, l’exercice normal du droit de grève n’est, en principe, soumis à aucun préavis. Des dispositions légales particulières peuvent toutefois en imposer un, notamment dans certains services publics.

L’absence de préavis ne signifie pas que toute cessation collective du travail constitue automatiquement une grève.

Pour bénéficier de la protection attachée au droit de grève, le mouvement doit réunir trois conditions :

• une cessation totale du travail ;
• une action collective et concertée ;
• l’existence de revendications professionnelles collectives connues de l’employeur au moment de l’arrêt de travail.

La Cour de cassation souligne que les modalités de transmission des revendications importent peu. Elles peuvent être présentées oralement ou par écrit, directement par les salariés ou par l’intermédiaire de représentants du personnel.

En revanche, l’employeur doit connaître leur existence au plus tard au moment où les salariés cessent le travail.

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🏭 Les faits à l’origine de l’affaire

Un salarié travaillait comme opérateur de production au sein d’une entreprise.

Dans le contexte de la crise sanitaire, l’employeur avait présenté au comité social et économique un projet de réorganisation du travail. Celui-ci prévoyait une nouvelle organisation des équipes de jour et de nuit, avec un fonctionnement en équipes successives selon un rythme en 3 × 8.

Le même jour, le directeur et le chef d’atelier avaient annoncé cette nouvelle organisation à l’équipe de nuit.

À l’issue de cette présentation, plusieurs salariés de l’équipe de nuit avaient cessé de travailler. L’arrêt de travail s’était poursuivi pendant deux nuits.

L’un des salariés concernés avait ensuite été mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave pour avoir quitté son poste sans motif.

Le salarié soutenait que cette cessation collective du travail constituait une grève. Il demandait donc notamment la nullité de son licenciement.

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🤔 Une cessation collective, mais sans revendication exprimée

Pour le salarié et le syndicat intervenu dans la procédure, le lien entre l’arrêt de travail et l’annonce de la nouvelle organisation des horaires était suffisamment évident.

Selon eux, l’employeur ne pouvait pas ignorer que la cessation du travail traduisait une opposition au passage à la nouvelle organisation en 3 × 8.

Cependant, les juges ont constaté qu’aucune revendication professionnelle collective n’avait été formulée au moment de l’arrêt de travail.

Les salariés n’avaient présenté :

• aucune demande relative aux horaires ;
• aucune doléance concernant le travail de nuit ;
• aucune opposition explicite au projet de réorganisation ;
• aucune demande d’ouverture de négociations ;
• aucune explication établissant un lien entre leur cessation du travail et le projet de l’employeur.

La seule explication portée à la connaissance de l’employeur était que les salariés n’avaient « pas envie de travailler ».

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👩‍⚖️ La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation valide le raisonnement de la cour d’appel et rejette le pourvoi du salarié et du syndicat.

Elle rappelle que l’exercice normal du droit de grève ne nécessite aucun préavis, sauf lorsque des dispositions légales particulières le prévoient.

Il suppose toutefois l’existence de revendications professionnelles collectives dont l’employeur doit avoir connaissance au moment de la cessation du travail.

Dans cette affaire, les arrêts de travail n’étaient accompagnés d’aucune revendication ou doléance en lien avec le projet de modification de l’organisation des équipes de jour et de nuit.

En l’absence de revendications professionnelles collectives portées à la connaissance de l’employeur, la cessation du travail ne pouvait pas être qualifiée de grève.

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📣 Qu’est-ce qu’une revendication professionnelle ?

Une revendication professionnelle correspond à une demande portant sur les intérêts professionnels des salariés.

Elle peut notamment concerner :

• les salaires ou les primes ;
• les horaires de travail ;
• l’organisation des équipes ;
• les conditions de travail ;
• la santé et la sécurité ;
• les effectifs ou la charge de travail ;
• l’emploi ou les suppressions de postes ;
• les congés ;
• l’égalité professionnelle ;
• le respect d’une convention collective ;
• le retrait d’un projet de réorganisation.

La revendication doit être suffisamment identifiable pour que l’employeur comprenne la raison professionnelle du mouvement.

Elle ne doit pas nécessairement être rédigée sous la forme d’un cahier de revendications. Une information orale peut suffire, à condition qu’elle soit claire et portée à la connaissance de l’employeur au plus tard au moment de l’arrêt du travail.

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⏰ Aucun préavis n’est normalement exigé dans le secteur privé

Dans une entreprise privée, les salariés ne sont généralement pas tenus :

• d’adresser un préavis plusieurs jours à l’avance ;
• d’attendre le refus de l’employeur ;
• d’engager préalablement une négociation ;
• d’obtenir l’autorisation d’un syndicat ;
• d’organiser un vote collectif ;
• d’indiquer à l’avance la durée du mouvement.

Les revendications peuvent être communiquées juste avant ou au moment de la cessation du travail.

L’employeur doit cependant avoir connaissance de leur existence au moment où le mouvement commence. Une revendication formulée seulement après l’arrêt de travail ne permet pas nécessairement de régulariser rétroactivement une cessation initialement dépourvue de caractère revendicatif.

Des règles différentes peuvent s’appliquer dans les services publics ou dans certains secteurs soumis à des dispositions légales particulières.

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👥 Une action collective et concertée

La grève est, en principe, une cessation collective et concertée du travail.

Plusieurs salariés doivent décider d’interrompre le travail pour défendre des revendications professionnelles communes.

Dans certaines situations particulières, un seul salarié peut néanmoins exercer le droit de grève, notamment lorsqu’il répond à un mot d’ordre national ou lorsqu’il est l’unique salarié de l’entreprise susceptible de présenter et de défendre une revendication professionnelle.

La simple décision individuelle de ne pas travailler pour un motif personnel ne constitue pas une grève.

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🚫 Ce qui ne constitue pas nécessairement une grève

Une cessation du travail peut perdre la protection attachée au droit de grève lorsque les conditions juridiques du mouvement ne sont pas réunies.

Cela peut notamment être le cas :

• d’un abandon de poste sans explication ;
• d’un arrêt du travail pour convenance personnelle ;
• d’un refus individuel d’exécuter une tâche sans revendication collective ;
• d’une cessation collective motivée uniquement par l’absence d’envie de travailler ;
• d’un mouvement dont les revendications sont communiquées trop tardivement ;
• d’une action qui ne comporte aucune revendication professionnelle identifiable.

Le seul fait que plusieurs salariés cessent simultanément de travailler ne suffit donc pas.

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🛡️ Quelle protection en cas de grève régulière ?

Lorsque les conditions du droit de grève sont réunies, le contrat de travail est suspendu pendant la durée du mouvement.

L’employeur ne peut pas sanctionner ou licencier un salarié en raison de sa participation à une grève régulière, sauf faute lourde personnellement imputable au salarié.

La faute lourde suppose une intention de nuire à l’employeur. Elle ne peut pas être déduite de la seule participation à la grève.

Un licenciement prononcé en violation de la protection attachée au droit de grève peut être déclaré nul.

L’employeur doit également veiller à ne pas prendre de mesures discriminatoires en matière :

• de rémunération ;
• d’attribution des primes ;
• d’évolution professionnelle ;
• de formation ;
• de répartition du travail ;
• de sanctions disciplinaires.

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⚠️ Quelles conséquences si le mouvement n’est pas une grève ?

Lorsque la cessation du travail ne répond pas à la définition juridique de la grève, le salarié ne bénéficie pas de la protection particulière attachée à ce droit.

L’absence peut alors être considérée comme injustifiée et exposer le salarié à une sanction disciplinaire.

Selon les circonstances, l’employeur pourra notamment prononcer :

• un avertissement ;
• une mise à pied disciplinaire ;
• ou un licenciement.

La qualification d’une faute grave n’est toutefois pas automatique. La sanction doit rester proportionnée aux faits, à leur durée, aux fonctions du salarié, à ses antécédents disciplinaires et au contexte du mouvement.

Dans l’affaire jugée, le salarié avait initialement été licencié pour faute grave. La juridiction d’appel avait finalement retenu que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, solution laissée intacte par le rejet du pourvoi.

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💶 Quelles conséquences en paie en cas de grève ?

📉 La retenue sur salaire

La participation à une grève suspend le contrat de travail. L’employeur n’est donc pas tenu de verser le salaire correspondant à la période non travaillée.

La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée de l’absence.

Elle ne doit pas constituer une sanction pécuniaire. L’employeur ne peut donc pas appliquer une retenue supérieure à la durée réelle de l’interruption du travail.

Le gestionnaire de paie devra notamment vérifier :

• les heures ou journées réellement non travaillées ;
• la méthode de calcul utilisée ;
• les éventuelles dispositions conventionnelles ;
• le traitement des salariés au forfait ;
• l’incidence sur les accessoires de salaire.

🧾 La présentation sur le bulletin

La retenue doit apparaître de manière identifiable sur le bulletin de paie.

La formulation utilisée doit rester neutre. Elle ne doit pas révéler de manière inutile ou discriminatoire l’appartenance syndicale du salarié.

Une ligne telle que « absence non rémunérée » ou « retenue absence » peut être utilisée selon les pratiques de l’entreprise et les règles applicables au bulletin.

🎁 L’incidence sur les primes

L’incidence d’une absence pour grève sur une prime dépend des conditions d’attribution de celle-ci.

Une prime liée à la présence peut être réduite lorsque toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif entraînent la même conséquence.

En revanche, un dispositif qui viserait spécialement les absences pour grève pourrait constituer une mesure discriminatoire ou une sanction pécuniaire interdite.

Le gestionnaire de paie doit donc comparer le traitement de la grève avec celui des autres absences de même durée.

🌴 Les congés payés

La période de grève n’est, en principe, pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables.

Les conséquences doivent être appréciées en fonction de la durée réelle du mouvement et du mode de décompte appliqué dans l’entreprise.

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✅ À retenir

Une cessation collective du travail ne constitue pas automatiquement une grève.

Pour être protégée, elle doit être accompagnée de revendications professionnelles collectives connues de l’employeur au plus tard au moment de l’arrêt de travail.

Aucun formalisme particulier n’est normalement exigé : les revendications peuvent être communiquées oralement ou par écrit.

En revanche, une simple démobilisation, un abandon de poste ou le fait de ne pas avoir envie de travailler ne suffit pas à caractériser l’exercice du droit de grève.

📚 Référence : Cass. soc., 8 juillet 2026, n° 25-12.848, rejet.