Congé supplémentaire de naissance et les droits à la retraite

Un nouveau congé, une indemnisation dégressive et des conséquences sur la retraite : le congé supplémentaire de naissance impose plusieurs ajustements aux services paie. Dans sa circulaire du 13 août 2026, la Cnav précise les conditions de validation des droits à la retraite de base. Voici les règles à connaître et les points à contrôler pour traiter les dossiers.

🟦 Un droit individuel qui complète les congés existants

Depuis le 1er juillet 2026, chaque parent peut bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance d’une durée d’un ou deux mois. Ce dispositif complète les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

Les parents peuvent prendre leur congé ensemble ou successivement, selon leur organisation familiale. Le droit est personnel et non transférable : lorsqu’un parent décide de ne pas utiliser ses deux mois, l’autre ne peut pas les récupérer.

Le dispositif concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. Il couvre également les naissances prématurées intervenues avant cette date lorsque la naissance était initialement prévue à partir de celle-ci.

Pour les enfants nés ou arrivés au foyer pendant le premier semestre 2026, un calendrier transitoire permet de commencer les périodes de congé jusqu’au 31 mars 2027, sous réserve des prolongations applicables. Les demandes concernant des enfants nés avant juillet doivent donc être examinées au regard de cette règle.

Le congé intervient en principe après épuisement du congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Une exception existe toutefois lorsque le salarié n’a pas exercé tout ou partie de ce droit parce qu’il ne pouvait pas bénéficier de l’indemnisation correspondante.

🔎 Le réflexe paie Avant de rejeter une demande au motif que le congé précédent n’a pas été entièrement pris, vérifier la raison de cette situation. Le Code du travail prévoit expressément cette exception.

🟩 Un calendrier à vérifier avant de saisir l’absence

Le salarié choisit un mois ou deux mois de congé. S’il retient deux mois, il peut les prendre en continu ou les fractionner en deux périodes d’un mois. Il ne peut pas répartir librement son droit en journées ou en semaines.

Le calcul s’effectue de date à date. Un mois commencé le 15 septembre se termine ainsi le 14 octobre inclus. Une même période de congé peut donc concerner deux bulletins : le service paie doit distinguer la durée du congé de sa ventilation sur les échéances mensuelles.

En règle générale, chaque période doit commencer dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. Certaines augmentations de la durée des congés initiaux, prévues par la loi ou les dispositions conventionnelles, prolongent ce délai.

Le salarié prévient normalement son employeur au moins un mois avant son départ, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Il indique la durée choisie, les dates et l’éventuel fractionnement.

Le délai peut être réduit à quinze jours lorsque le congé suit immédiatement un congé de paternité ou d’adoption et débute au cours du mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant. Les deux conditions doivent être réunies. Cette précision mérite de figurer dans les procédures internes et les réponses adressées aux salariés.

🟨 Une indemnisation dégressive à expliquer au salarié

L’Assurance maladie indique une indemnisation correspondant à 70 % du salaire net de référence plafonné le premier mois, puis à 60 % le second mois.

Pour les salariés mensualisés, les revenus des trois derniers mois civils précédant l’interruption de travail constituent la référence. Les plafonds journaliers annoncés pour 2026, hors Mayotte, sont de 72,81 € pendant le premier mois et de 62,41 € pendant le second.

Le calcul réglementaire reprend les modalités de l’indemnité journalière de maternité, avec application des coefficients de 0,7 et de 0,6. Une simulation ne doit donc pas consister à multiplier simplement le dernier net à payer par le pourcentage annoncé. Le salaire de référence et le plafonnement doivent être intégrés.

Le calendrier de versement appelle également une explication : les indemnités sont payées à terme échu, après chaque mois de congé. Une absence commencée en cours de mois peut ainsi créer un décalage entre la diminution du salaire et la réception des indemnités.

💡 À expliquer avant le départ Le montant attendu et la date de paiement sont deux informations différentes. Les présenter ensemble aide le salarié à anticiper ses ressources pendant son congé.

🟧 Un traitement du bulletin à adapter

Le congé supplémentaire de naissance suspend le contrat de travail. Le salarié ne perçoit pas de salaire au titre de l’activité non réalisée ; son indemnisation relève de l’Assurance maladie.

La période reste néanmoins prise en compte pour les droits liés à l’ancienneté. Au retour, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le traitement de l’absence doit donc préserver la cohérence des données administratives et des compteurs concernés.

Le gestionnaire vérifie les dispositions conventionnelles, les accords et les engagements applicables dans l’entreprise afin d’identifier un éventuel complément employeur. La reprise automatique du paramétrage d’un autre congé familial mérite une attention particulière : une rubrique existante peut déclencher un maintien dont les conditions ne correspondent pas à ce dispositif.

La subrogation est possible. Durant la phase initiale, sa période doit être renseignée dans le formulaire, accompagné du RIB de l’entreprise. À compter du 1er octobre 2026, la FAQ employeurs prévoit de porter cette période dans le signalement DSN.

En pratique, le suivi doit permettre de rapprocher les indemnités attendues des sommes reçues. Lorsqu’un complément est versé, ce rapprochement facilite les contrôles et les éventuelles régularisations. Conserver une trace du calcul et des décomptes utilisés permet aussi de répondre précisément aux questions du salarié.

🟪 Retraite : le seuil déterminant des 58 jours indemnisés

Le décret prévoit la validation d’un trimestre pour 58 jours indemnisés, continus ou non, au titre du congé supplémentaire de naissance.

Une période d’un mois ne suffit donc pas. En revanche, le fractionnement ne fait pas obstacle à la validation lorsque les périodes indemnisées permettent d’atteindre le seuil requis. Le critère à retenir est l’indemnisation effective : deux mois d’absence enregistrés dans le logiciel ne permettent pas, à eux seuls, de confirmer le droit au trimestre.

La Cnav précise que le trimestre est rattaché à l’année du 58e jour indemnisé.

📌 Exemple Pour un congé indemnisé du 3 novembre 2026 au 2 janvier 2027, le 58e jour est atteint le 30 décembre. Le trimestre est donc rattaché à 2026.

Aucun salaire n’est reporté au relevé de carrière au titre de cette validation. Le trimestre compte pour le taux et la durée d’assurance, mais pas pour la durée cotisée exigée en carrière longue. Une affiliation préalable au régime général est nécessaire.

L’Assurance maladie transmet normalement les informations utiles à la Cnav. En cas d’absence de report, le salarié peut produire une attestation d’indemnisation. Ce mécanisme de validation ne s’applique pas au régime de retraite de Mayotte.

🟦 Déclarations : anticiper l’évolution du 1er octobre 2026

Au 24 septembre 2026, l’Assurance maladie demande à l’employeur de compléter le formulaire dédié et de le déposer dans le compte entreprise, via le service « Gérer un dossier d’indemnités journalières ».

Le congé doit être signalé dans les cinq jours suivant son début. Pour deux mois continus, un dépôt unique suffit. En cas de fractionnement, une démarche est attendue pour chaque période.

À compter du 1er octobre 2026, un formulaire simplifié accompagné d’un signalement DSN est annoncé. Les services paie doivent adapter leur procédure et vérifier la disponibilité du traitement dans leur logiciel.

La référence générale à la DSN dans la circulaire Cnav doit ainsi être complétée par les consignes opérationnelles de l’Assurance maladie. Cette articulation permet de transmettre le dossier selon la procédure effectivement applicable à la date du congé.

Le dernier jour travaillé constitue un contrôle essentiel. Selon Net-entreprises, il correspond à la veille du début du congé supplémentaire, sauf enchaînement immédiat avec un congé de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Dans ce cas, il faut reprendre le dernier jour travaillé déclaré pour le congé précédent.

La catégorie socioprofessionnelle et les heures de référence doivent également correspondre à la situation du salarié. Une vérification de ces données avant transmission limite les demandes de correction susceptibles de retarder l’indemnisation.

🟩 Un dossier complet pour faciliter le suivi

Lorsqu’un salarié a plusieurs employeurs, les dates doivent être identiques auprès de chacun. Une reprise anticipée est possible en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer. Le salarié prévient alors l’employeur au moins huit jours avant la reprise souhaitée et joint les justificatifs nécessaires.

Le dossier individuel doit permettre de retrouver la demande, les périodes retenues, les justificatifs, la preuve de transmission et les modifications éventuelles. Ces éléments servent de base au contrôle du bulletin et au suivi de l’indemnisation.

Avant de clôturer le traitement, le gestionnaire peut rapprocher les dates enregistrées des décomptes reçus, vérifier les périodes de subrogation et documenter les régularisations. Cette organisation facilite les échanges avec le salarié et lui permet de conserver les pièces nécessaires à la vérification ultérieure de ses droits.