👶 Congé supplémentaire de naissance : ce qu’il faut savoir en paie

Le congé supplémentaire de naissance est une nouveauté importante à intégrer en paie et en gestion RH.

Il s’ajoute aux congés déjà existants : congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, ou congé d’adoption.

Il ne les remplace pas.

L’objectif est de permettre aux parents de bénéficier d’un temps supplémentaire indemnisé après l’arrivée d’un enfant.

Pour l’entreprise, ce congé doit être anticipé, car il a des conséquences directes sur :

✅ la gestion des absences ;

✅ le bulletin de paie ;

✅ la suspension du contrat ;

✅ l’indemnisation ;

✅ la DSN ;

✅ les droits du salarié ;

✅ l’organisation du service.

Le bon réflexe paie est simple : ne pas confondre ce nouveau congé avec le congé de naissance de 3 jours, le congé paternité, le congé maternité ou le congé parental.

Ce sont des dispositifs différents.

📌 De quoi parle-t-on ?

Le congé supplémentaire de naissance est un nouveau congé ouvert aux parents à compter du 1er juillet 2026.

Il permet au salarié de prendre un congé indemnisé d’un ou deux mois après la naissance ou l’adoption d’un enfant.

Il est ouvert à chaque parent.

Cela signifie que chaque parent dispose de son propre droit.

Les parents peuvent le prendre :

➡️ en même temps ;

➡️ ou l’un après l’autre ;

➡️ en une seule période ;

➡️ ou, si le congé dure deux mois, en deux périodes d’un mois.

Ce congé doit donc être suivi précisément en paie.

⚠️ À ne pas confondre avec les autres congés

Le congé supplémentaire de naissance ne remplace pas les congés existants.

Il s’ajoute aux autres dispositifs.

Il ne faut pas le confondre avec :

❌ le congé de naissance de 3 jours ;

❌ le congé maternité ;

❌ le congé paternité et d’accueil de l’enfant ;

❌ le congé d’adoption ;

❌ le congé parental d’éducation ;

❌ une absence autorisée non rémunérée ;

❌ un congé conventionnel.

Chaque congé a ses propres règles.

En paie, le mauvais code absence peut entraîner une erreur sur le bulletin ou dans les déclarations.

📅 À partir de quand s’applique-t-il ?

Le congé supplémentaire de naissance est applicable à compter du 1er juillet 2026.

Il concerne les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026, sous conditions.

Pour les enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le congé peut être pris à compter du 1er juillet 2026.

Dans ce cas, le délai de 9 mois commence à courir à partir du 1er juillet 2026.

👨‍👩‍👧 Qui peut en bénéficier ?

Le congé supplémentaire de naissance concerne les parents salariés remplissant les conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières.

Il peut concerner :

✅ la mère ;

✅ le père ;

✅ le conjoint ou la conjointe de la mère ;

✅ le partenaire de Pacs ;

✅ le concubin ou la concubine ;

✅ les parents adoptants.

Ce droit est personnel.

Il ne peut pas être transféré d’un parent à l’autre.

Si un parent ne prend pas son congé, l’autre parent ne récupère pas automatiquement ce droit.

⏳ Quelle est la durée du congé ?

Le salarié peut choisir entre :

➡️ 1 mois ;

➡️ ou 2 mois.

S’il choisit 2 mois, le congé peut être pris :

✅ en une seule fois ;

✅ ou en deux périodes d’un mois.

Il ne s’agit donc pas d’un congé à poser librement par journées isolées.

En paie, il faut bien distinguer ce congé des congés payés, des RTT ou d’une absence classique.

📆 Dans quel délai doit-il être pris ?

Le congé supplémentaire de naissance doit être pris dans un délai maximal de 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption.

Il intervient après le congé maternité, le congé paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption.

Il vient donc compléter les congés familiaux existants.

Il ne vient pas les remplacer.

Exemple

Un salarié prend son congé paternité après la naissance de son enfant.

Une fois ce congé terminé, il peut demander à prendre un congé supplémentaire de naissance d’un mois ou deux mois, dans le délai prévu.

✉️ Le salarié doit-il prévenir l’employeur ?

Oui.

Le salarié doit informer son employeur avant le début du congé.

Le délai de prévenance est en principe d’un mois.

Le salarié doit préciser :

✅ la date de début du congé ;

✅ la durée demandée ;

✅ s’il prend 1 mois ou 2 mois ;

✅ en cas de 2 mois, s’il souhaite fractionner en deux périodes d’un mois.

Le délai est réduit à 15 jours lorsque le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement un congé paternité et d’accueil de l’enfant ou un congé d’adoption.

En pratique, il faut demander un écrit.

Cela permet de sécuriser la preuve, le planning et le traitement paie.

❓ L’employeur peut-il refuser ?

Non, l’accord de l’employeur n’est pas requis lorsque les conditions sont remplies.

L’employeur ne choisit pas librement d’accepter ou de refuser.

En revanche, il doit vérifier :

✅ que la demande est écrite ;

✅ que le délai de prévenance est respecté ;

✅ que la période demandée entre dans le délai prévu ;

✅ que la durée demandée est correcte ;

✅ que le congé suit bien les congés familiaux déjà existants lorsque c’est nécessaire.

L’employeur doit ensuite organiser l’absence et faire les démarches déclaratives.

🧾 Quel impact sur le contrat de travail ?

Le congé supplémentaire de naissance suspend le contrat de travail.

Le salarié ne travaille pas pendant cette période.

Mais le contrat n’est pas rompu.

Le salarié reste dans les effectifs.

En paie/RH, il faut suivre :

✅ l’absence ;

✅ l’ancienneté ;

✅ les droits du salarié ;

✅ la mutuelle ;

✅ la prévoyance ;

✅ les compteurs ;

✅ la reprise du salarié.

Il ne faut donc pas traiter ce congé comme une sortie de l’entreprise.

💶 Comment le salarié est-il indemnisé ?

Le salarié est indemnisé par la Sécurité sociale, sous conditions.

L’indemnisation correspond à :

➡️ 70 % du salaire plafonné le 1er mois ;

➡️ 60 % du salaire plafonné le 2e mois.

Le salaire retenu est plafonné.

Cela signifie qu’un salarié dont la rémunération dépasse le plafond peut percevoir une indemnisation inférieure à son salaire habituel.

L’employeur ne maintient pas automatiquement le salaire à 100 %.

Il faut vérifier s’il existe :

✅ une disposition conventionnelle ;

✅ un accord d’entreprise ;

✅ un usage ;

✅ une décision employeur ;

✅ une règle de maintien de salaire ;

✅ une subrogation.

Sans règle plus favorable, le salarié perçoit les indemnités de la Sécurité sociale.

🧮 Exemple paie : congé d’un mois

Un salarié prend un mois de congé supplémentaire de naissance.

Son contrat est suspendu pendant cette période.

En paie, il faut traiter une absence.

Si aucun maintien de salaire n’est prévu, l’entreprise ne verse pas le salaire habituel pour cette période.

Le salarié perçoit l’indemnisation de la Sécurité sociale si les conditions sont remplies.

Le bulletin doit donc être cohérent avec :

➡️ l’absence ;

➡️ l’éventuel maintien ;

➡️ les indemnités ;

➡️ la subrogation si elle existe ;

➡️ la DSN.

🧮 Exemple paie : congé de deux mois

Un salarié choisit deux mois de congé supplémentaire de naissance.

Le 1er mois est indemnisé à 70 % du salaire plafonné.

Le 2e mois est indemnisé à 60 % du salaire plafonné.

Si l’entreprise ne prévoit pas de maintien complémentaire, la rémunération du salarié peut baisser.

Il faut donc bien informer le salarié.

Ce congé n’est pas automatiquement un congé payé à 100 % par l’employeur.

🏢 Côté employeur : comment le déclarer simplement ?

Côté employeur, il y a deux points importants :

✅ la déclaration en DSN ;

✅ la transmission des éléments à l’Assurance Maladie.

Le salarié n’a pas de démarche à faire directement auprès de sa CPAM.

C’est l’employeur qui transmet les informations nécessaires.

1️⃣ Réceptionner la demande du salarié

L’employeur doit d’abord recevoir la demande du salarié.

Cette demande doit préciser :

➡️ la date de début du congé ;

➡️ la durée demandée ;

➡️ 1 mois ou 2 mois ;

➡️ le fractionnement éventuel.

Il faut conserver cette demande dans le dossier du salarié.

C’est une preuve utile en cas de contrôle ou de contestation.

2️⃣ Récupérer les justificatifs

L’employeur doit récupérer les justificatifs utiles selon la situation.

Il peut s’agir notamment :

➡️ de l’acte de naissance ;

➡️ du livret de famille ;

➡️ d’un justificatif d’adoption ;

➡️ d’un justificatif du lien avec la mère pour le conjoint, partenaire de Pacs ou concubin.

Ces éléments permettent de sécuriser la demande et l’indemnisation.

3️⃣ Déclarer le congé en DSN

Le congé supplémentaire de naissance doit être déclaré en DSN.

Il se déclare comme un signalement arrêt de travail avec le motif dédié :

➡️ congé supplémentaire de naissance.

En DSN, le motif prévu est :

➡️ S21.G00.60.001 = 20 – Congé supplémentaire de naissance.

Le signalement doit être effectué dans les délais prévus, notamment dans les 5 jours suivant le début du congé.

Si le congé est fractionné en deux périodes d’un mois, il faut déclarer chaque période.

En pratique :

✅ 1 congé d’un mois = 1 signalement ;

✅ 2 périodes d’un mois = 2 signalements.

4️⃣ Transmettre les éléments à l’Assurance Maladie

En plus de la DSN, l’employeur doit transmettre les éléments nécessaires à l’Assurance Maladie.

La transmission se fait via le compte entreprise / Net-entreprises, dans le service dédié à la gestion des indemnités journalières.

Il faut déposer le formulaire prévu et les justificatifs nécessaires.

L’objectif est de permettre à la CPAM de calculer et verser l’indemnisation du salarié.

🧩 Peut-on cumuler avec d’autres prestations ?

Le congé supplémentaire de naissance ne se cumule pas avec certaines prestations pendant la même période.

Il ne peut notamment pas se cumuler avec :

❌ les indemnités journalières maladie ;

❌ les indemnités journalières accident du travail ou maladie professionnelle ;

❌ les allocations chômage ;

❌ la PreParE pour la même période ;

❌ certaines allocations familiales liées à la présence parentale ou au proche aidant.

En paie/RH, il faut être prudent si le salarié est déjà absent ou indemnisé pour un autre motif.

✅ À retenir

Le congé supplémentaire de naissance est un nouveau congé indemnisé applicable à compter du 1er juillet 2026.

Il s’ajoute aux congés existants et ne les remplace pas.

Il dure 1 ou 2 mois.

Il peut être fractionné en deux périodes d’un mois si le salarié choisit deux mois.

Il entraîne la suspension du contrat de travail.

Il est indemnisé par la Sécurité sociale à 70 % le 1er mois et 60 % le 2e mois, dans la limite du plafond applicable.

Côté employeur, il faut :

📌 recevoir la demande du salarié ;

📌 récupérer les justificatifs ;

📌 déclarer le congé

📌 transmettre les éléments à l’Assurance Maladie ;

📌 traiter correctement l’absence sur le bulletin.

👉 Le bon réflexe paie/RH : ne pas le traiter comme un congé payé classique.

Il faut vérifier le droit du salarié, la période, la convention collective, le maintien éventuel, les IJ, la DSN et le bulletin.

Un bon paramétrage évite les erreurs de salaire, les retards d’indemnisation et les corrections déclaratives. 👶🧾