Absences répétées ou prolongées : un licenciement injustifié n’est pas automatiquement discriminatoire

Un salarié absent pour maladie peut être licencié lorsque ses absences désorganisent l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. L’employeur doit toutefois démontrer ces deux conditions. Dans son arrêt du 9 septembre 2026, la Cour de cassation précise les conséquences d’une justification insuffisante : le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, sans devenir automatiquement nul pour discrimination. Une distinction essentielle pour les professionnels RH et paie, car les conséquences indemnitaires diffèrent.

🟦 Un licenciement qui doit reposer sur la situation de l’entreprise

L’état de santé constitue un critère de discrimination interdit. Un employeur ne peut donc pas décider de rompre un contrat simplement parce qu’un salarié est malade ou parce que sa maladie lui paraît incompatible avec ses attentes professionnelles. Cette protection résulte de l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Pour autant, une absence prolongée ou des absences répétées peuvent avoir des conséquences objectives sur le fonctionnement de l’entreprise. La jurisprudence admet alors un licenciement lorsque les perturbations rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié absent.

L’analyse porte sur les conséquences organisationnelles des absences et sur la nécessité du remplacement. Ces éléments doivent être démontrés : leur simple mention dans une lettre ne suffit pas. Le ministère du Travail rappelle expressément cette exigence.

Le raisonnement présenté ici concerne le licenciement d’un salarié en CDI pour les conséquences d’absences liées à une maladie non professionnelle. D’autres situations, notamment les accidents du travail et les maladies professionnelles, relèvent de protections spécifiques.

🔎 Le réflexe RH Avant d’envisager une rupture, identifier précisément le régime applicable à l’absence, les garanties conventionnelles et les conséquences concrètes sur l’activité.

Cette première étape évite de traiter toutes les absences médicalement justifiées selon une procédure uniforme.

🟩 Ce que précise l’arrêt du 9 septembre 2026

Dans cette affaire, une salariée avait connu plusieurs arrêts de travail, le dernier s’étant poursuivi jusqu’au terme de son contrat. Son employeur l’avait licenciée en invoquant la désorganisation de l’entreprise et la nécessité de la remplacer définitivement.

La cour d’appel avait retenu une discrimination et déclaré le licenciement nul, faute de preuve de la désorganisation et du remplacement.

La Cour de cassation censure ce raisonnement. L’insuffisance de justification du motif ne permet pas, à elle seule, de déduire une discrimination fondée sur l’état de santé. Elle casse les dispositions relatives à la discrimination, à la nullité et à l’indemnisation correspondante, puis renvoie l’affaire devant la cour d’appel de Chambéry.

La distinction doit guider la lecture de la décision : un employeur peut échouer à démontrer que le licenciement était justifié sans que cet échec établisse automatiquement un motif discriminatoire.

📌 Le point clé L’absence de preuve suffisante expose toujours à une condamnation. La décision précise la qualification du licenciement et le régime de réparation applicable.

Elle ne dispense donc aucunement l’entreprise de constituer un dossier sérieux avant de prendre sa décision.

🟨 Une désorganisation à établir par des faits précis

Un relevé d’absences permet de retracer les périodes pendant lesquelles le salarié n’a pas travaillé. Pour documenter la désorganisation invoquée, il est utile de lui associer des éléments décrivant ce qui s’est passé dans l’entreprise.

Le dossier peut ainsi préciser les missions concernées, les échéances affectées, les solutions temporaires mises en place et leurs limites. Des retards identifiés, des difficultés de continuité ou une répartition durablement déséquilibrée de la charge de travail peuvent être examinés selon les circonstances.

Ces éléments constituent des pistes de documentation, à apprécier dans chaque situation. Leur présence ne rend pas automatiquement le licenciement justifié : il faut encore expliquer leur importance et leur lien avec les absences.

La chronologie apporte une réelle valeur au dossier. Elle permet de comprendre comment l’organisation a évolué, quelles réponses ont été tentées et pourquoi l’employeur estime qu’elles ne permettent plus de maintenir le fonctionnement attendu.

💡 Application pratique Plutôt qu’une mention générale indiquant que « l’équipe est désorganisée », décrire les tâches affectées, les périodes concernées et les conséquences constatées.

La paie peut contribuer en fournissant des données fiables sur les absences et les éventuels renforts. Les responsables opérationnels doivent, de leur côté, expliquer les effets sur l’activité. Le rapprochement de ces informations permet de vérifier la cohérence du motif envisagé.

🟧 Un remplacement définitif à réaliser dans un délai raisonnable

La seconde condition concerne le remplacement définitif du salarié. Service Public rappelle qu’il doit se traduire par une embauche en CDI. Une réponse temporaire à l’absence ne suffit donc pas, par elle-même, à établir cette condition.

Le calendrier du recrutement compte également. La Cour de cassation distingue le remplacement intervenant avant le licenciement, qui doit être proche de celui-ci, et celui réalisé après la rupture, qui doit intervenir dans un délai raisonnable.

Ce délai s’apprécie en fonction des caractéristiques de l’entreprise, de l’emploi et des démarches de recrutement. Il n’existe donc pas un nombre de semaines applicable indistinctement à tous les postes.

En pratique, conserver les annonces, les échanges avec les recruteurs, les candidatures examinées et la date d’embauche permet de retracer les démarches. Le dossier doit également rendre compréhensible le lien entre le recrutement et le remplacement invoqué.

🔎 Le point de contrôle Vérifier la cohérence entre la nécessité présentée au moment du licenciement, les recherches effectivement engagées et le recrutement réalisé.

Une difficulté de recrutement mérite d’être documentée dès qu’elle survient. Une explication rédigée longtemps après les faits sera plus difficile à rapprocher des besoins et des démarches de l’époque.

🟪 La discrimination conserve son propre régime de preuve

L’arrêt ne ferme pas la possibilité de faire reconnaître une discrimination. Il rappelle que cette question doit être examinée selon son régime juridique.

L’article L. 1134-1 prévoit que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination. Au vu de ces éléments, l’employeur doit démontrer que sa décision repose sur des considérations objectives étrangères à toute discrimination. Le juge apprécie ensuite le dossier.

Des propos visant la maladie, des échanges révélant un motif lié à la santé ou des différences de traitement peuvent, selon les circonstances, alimenter cette analyse. Ces exemples ne constituent pas une liste automatique de preuves : les éléments doivent être examinés ensemble.

Les protections particulières restent également à contrôler. Une convention collective peut prévoir une garantie d’emploi. Les absences ne doivent pas résulter d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, notamment dans un contexte de harcèlement ou de surcharge de travail.

Pendant une suspension du contrat relevant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’article L. 1226-9 limite la rupture à la faute grave ou à l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

📌 À vérifier avant toute procédure L’origine de l’absence et les protections applicables peuvent modifier entièrement l’analyse. Le calendrier des arrêts ne suffit pas à déterminer la marche à suivre.

🟦 Des conséquences financières différentes pour la paie

Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, l’indemnisation relève en principe de l’article L. 1235-3. Si la réintégration proposée n’est pas acceptée, le juge applique les limites du barème, qui tiennent notamment compte de l’ancienneté. Certains minima diffèrent selon l’effectif de l’entreprise.

En revanche, lorsqu’une discrimination entraîne la nullité, ce barème ne s’applique pas. Si le salarié ne demande pas la poursuite du contrat ou si sa réintégration est impossible, l’article L. 1235-3-1 prévoit une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois. Ce minimum n’est pas un plafond.

Au moment de la rupture, il faut également examiner les indemnités habituelles : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et indemnité compensatrice de congés payés, lorsque leurs conditions sont réunies. Le préavis nécessite une vérification spécifique, notamment selon que son inexécution résulte de la maladie ou d’une dispense de l’employeur.

Le salaire de référence appelle une attention particulière. Pour l’indemnité légale, lorsque les derniers mois ont été affectés par un arrêt maladie, Service Public indique de retenir les trois ou douze mois précédant l’arrêt, selon la formule la plus favorable. Une rémunération réduite pendant l’absence ne doit donc pas être reprise automatiquement comme base.

La simulation financière doit distinguer les sommes dues à la rupture des dommages et intérêts éventuellement prononcés ensuite. Cette présentation facilite l’évaluation du risque et les échanges avec le conseil chargé du dossier.

🟩 Un dossier cohérent entre RH, managers et paie

La procédure reste celle du licenciement pour motif personnel. La lettre doit exposer les perturbations et la nécessité du remplacement définitif. Les dispositions conventionnelles peuvent ajouter des exigences à vérifier avant son engagement.

Pour préparer le dossier, les RH peuvent réunir la chronologie des absences, les éléments opérationnels, les mesures temporaires et les pièces du recrutement. La paie vérifie les dates, les rémunérations de référence et les droits à indemnisation.

💡 La bonne pratique Faire relire ensemble le motif envisagé et les pièces qui le soutiennent. Chaque affirmation importante doit pouvoir être reliée à un fait identifiable.

Le suivi doit se poursuivre après la notification, notamment pour conserver les preuves du remplacement et de son calendrier. Lors de l’établissement du solde de tout compte, une validation partagée des hypothèses de calcul permet enfin d’éviter qu’une donnée incomplète ou une qualification imprécise se répercute sur le bulletin.

Référence : Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.356, publié au Bulletin.