Vos salariés prennent leurs congés en plusieurs fois : devez-vous leur accorder des jours de fractionnement ?

Lorsqu’un salarié prend une partie de son congé principal en dehors de la période estivale, il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires, appelés « jours de fractionnement ».

Pour le gestionnaire de paie, leur attribution suppose plusieurs vérifications : dispositions conventionnelles, dates de prise des congés, distinction entre congé principal et cinquième semaine, méthode de décompte en jours ouvrables ou en jours ouvrés et éventuelle renonciation du salarié.

Qu’est-ce que le fractionnement des congés payés ?

Le congé principal correspond aux quatre premières semaines de congés payés, dans la limite de 24 jours ouvrables.

Lorsque l’entreprise décompte les congés en jours ouvrés du lundi au vendredi, ces quatre semaines correspondent généralement à 20 jours ouvrés. Les cinq jours ouvrés restants constituent la cinquième semaine.

Lorsque le congé principal dépasse 12 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié. Cet accord n’est pas nécessaire lorsque le fractionnement résulte de la fermeture de l’établissement.

Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus, comprise entre deux jours de repos hebdomadaire, doit être accordée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

📌 Lorsqu’une partie du congé principal est effectivement prise en dehors de cette période, le salarié peut bénéficier de jours supplémentaires de fractionnement.

Ces principes sont fixés par les articles L. 3141-18 et L. 3141-19 du Code du travail.

Vérifier en priorité les accords applicables

Avant d’appliquer le barème légal, le gestionnaire de paie doit consulter la convention collective ainsi que les éventuels accords d’entreprise ou d’établissement.

Un accord collectif peut fixer :

• la période de prise des congés ;
• les modalités de fractionnement ;
• les critères d’attribution des jours supplémentaires ;
• un régime plus favorable ou différent du régime légal ;
• les règles applicables lorsque les congés sont décomptés en jours ouvrés.

Les règles prévues par l’article L. 3141-23 du Code du travail sont supplétives : elles s’appliquent en l’absence de stipulations conventionnelles sur le fractionnement.

⚠️ Il ne faut donc pas paramétrer automatiquement le barème légal sans avoir préalablement contrôlé les textes applicables à l’entreprise.

Combien de jours attribuer en jours ouvrables ?

À défaut de dispositions conventionnelles, le salarié bénéficie :

• d’un jour ouvrable supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé principal effectivement pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est compris entre trois et cinq ;
• de deux jours ouvrables supplémentaires lorsque ce nombre atteint au moins six ;
• d’aucun jour supplémentaire lorsque moins de trois jours ouvrables sont concernés.

La règle est expressément prévue par l’article L. 3141-23 du Code du travail.

⚠️ Les jours de congé principal excédant 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte. En pratique, cela signifie que la cinquième semaine est exclue du calcul des droits à fractionnement.

Comment raisonner lorsque les congés sont décomptés en jours ouvrés ?

Le Code du travail exprime le barème en jours ouvrables. Il ne prévoit pas directement un barème général en jours ouvrés.

Une entreprise peut néanmoins décompter les congés en jours ouvrés, à condition que cette méthode garantisse au salarié des droits au moins équivalents au régime légal.

Dans une organisation classique du lundi au vendredi :

• 30 jours ouvrables correspondent à 25 jours ouvrés de congés annuels ;
• 24 jours ouvrables correspondent à 20 jours ouvrés de congé principal ;
• la cinquième semaine correspond aux 5 jours ouvrés restants.

L’équivalence généralement appliquée conduit alors à attribuer :

• un jour supplémentaire lorsque 3 ou 4 jours ouvrés du congé principal sont pris hors période ;
• deux jours supplémentaires à partir de 5 jours ouvrés pris hors période.

Une semaine complète de congé décomptée du lundi au vendredi représente en effet 5 jours ouvrés, mais 6 jours ouvrables, du lundi au samedi.

Cette équivalence doit toutefois être maniée avec prudence. Elle suppose une organisation habituelle sur cinq jours, du lundi au vendredi. Lorsque les jours d’ouverture, les jours de repos ou la répartition du travail sont atypiques, il convient de reconstituer le nombre réel de jours ouvrables correspondant aux congés pris.

📌 La Cour de cassation a notamment retenu qu’une période de 5 jours ouvrés pouvait correspondre à 6 jours ouvrables et ouvrir droit à deux jours supplémentaires de fractionnement (Cass. soc., 5 mai 2021).

Exemples de calcul

Exemple avec un décompte en jours ouvrables

🧮 Un salarié dispose de 30 jours ouvrables de congés payés. Il prend 18 jours ouvrables au mois d’août, puis 6 jours ouvrables en décembre.

Les 18 jours pris en août et les 6 jours pris en décembre constituent les 24 jours ouvrables du congé principal.

Le salarié a donc pris 6 jours ouvrables de son congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Il bénéficie de deux jours ouvrables supplémentaires de fractionnement.

Les six jours ouvrables correspondant à la cinquième semaine ne devront pas être pris en compte, quelle que soit leur date de prise.

✅ Le compteur du salarié doit être crédité de deux jours de fractionnement.

Exemple avec un décompte en jours ouvrés

🧮 Dans une entreprise travaillant du lundi au vendredi, un salarié dispose de 25 jours ouvrés de congés payés. Il prend 15 jours ouvrés au mois d’août, puis une semaine complète de 5 jours ouvrés en décembre.

Les 15 jours pris en août et les 5 jours pris en décembre constituent les 20 jours ouvrés du congé principal.

La semaine prise en décembre représente 5 jours ouvrés, soit 6 jours ouvrables. Elle ouvre donc droit à deux jours supplémentaires de fractionnement.

Les cinq jours ouvrés correspondant à la cinquième semaine sont exclus du calcul.

✅ Le compteur du salarié doit être crédité de deux jours de fractionnement.

Quand faut-il créditer les jours ?

Le droit dépend du nombre de jours du congé principal effectivement pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Après le 31 octobre, le gestionnaire de paie peut identifier les jours déjà pris hors période. Les congés prévus après cette date peuvent faire l’objet d’un suivi prévisionnel, mais la validation définitive du droit doit tenir compte de leur prise effective et des règles conventionnelles applicables.

Le logiciel de paie ou de gestion des temps doit permettre de distinguer :

• les jours relevant du congé principal ;
• les jours correspondant à la cinquième semaine ;
• les congés effectivement pris pendant la période légale ;
• les congés effectivement pris en dehors de cette période ;
• les jours de fractionnement acquis, consommés et restant dus.

💡 Il est recommandé d’utiliser un compteur spécifique et de conserver le détail du calcul ayant conduit à son alimentation.

Le salarié peut-il renoncer aux jours de fractionnement ?

L’article L. 3141-23 du Code du travail permet de déroger au régime légal après accord individuel du salarié.

Le salarié peut donc renoncer aux jours supplémentaires, mais cette renonciation ne se présume pas. Elle doit être claire, expresse et non équivoque.

Pour sécuriser le dossier, l’employeur doit conserver un écrit individuel. La renonciation peut figurer sur la demande de congés ou dans un document distinct accepté par le salarié.

⚠️ Le seul fait que le salarié demande à prendre ses congés en dehors de la période légale ne constitue pas, à lui seul, une renonciation valable.

L’employeur doit également vérifier si un accord collectif aménage déjà les droits à fractionnement. Dans ce cas, il faut appliquer le régime conventionnel avant d’examiner l’existence d’une éventuelle renonciation individuelle.

L’origine du fractionnement change-t-elle les droits ?

En principe, les jours supplémentaires peuvent être dus quelle que soit l’origine du fractionnement.

Celui-ci peut résulter :

• d’une décision de l’employeur ;
• de l’organisation de l’entreprise ;
• d’une fermeture de l’établissement ;
• d’une demande du salarié acceptée par l’employeur.

L’employeur ne peut donc pas supprimer automatiquement les jours supplémentaires au seul motif que le salarié a demandé à prendre ses congés hors période.

En l’absence de dispositions conventionnelles différentes ou de renonciation individuelle valable, le barème légal doit être appliqué.

Comment traiter les jours de fractionnement en paie ?

L’acquisition des jours de fractionnement ne déclenche pas le versement immédiat d’une somme. Les jours sont ajoutés au compteur de congés du salarié.

Lorsqu’ils sont pris, ils donnent lieu à l’indemnisation applicable aux congés payés. Le gestionnaire de paie doit appliquer les règles habituelles de calcul de l’indemnité de congés payés, en comparant le maintien de salaire et la règle du dixième.

🧾 Le compteur peut, par exemple, mentionner deux jours acquis, un jour pris et un jour restant.

En cas de rupture du contrat, les jours de fractionnement déjà acquis et non pris doivent être identifiés et intégrés au calcul des droits restant dus au salarié, selon les règles applicables à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Quels contrôles effectuer en paie ?

Avant de créditer les jours de fractionnement, le gestionnaire de paie doit vérifier :

• la convention collective et les accords applicables ;
• la période de prise des congés retenue dans l’entreprise ;
• la méthode de décompte en jours ouvrables ou en jours ouvrés ;
• l’organisation habituelle de la semaine de travail ;
• le nombre de jours relevant du congé principal ;
• le nombre de jours effectivement pris hors période ;
• la neutralisation de la cinquième semaine ;
• l’existence d’un accord individuel de renonciation ;
• le paramétrage du logiciel de paie ;
• la conservation des justificatifs.

⚠️ L’employeur ne peut pas qualifier arbitrairement, après la prise des congés, certains jours de « cinquième semaine » afin d’éviter l’attribution des jours de fractionnement. La Cour de cassation l’a notamment rappelé dans son arrêt du 5 mai 2021.

Ce qu’il faut retenir

En l’absence de dispositions conventionnelles, le régime légal est exprimé en jours ouvrables :

• un jour supplémentaire pour 3 à 5 jours ouvrables du congé principal pris hors période ;
• deux jours supplémentaires à partir de 6 jours ouvrables.

Dans une organisation classique du lundi au vendredi, l’équivalence généralement retenue en jours ouvrés est d’un jour supplémentaire pour 3 ou 4 jours ouvrés et de deux jours à partir de 5 jours ouvrés.

Cette conversion n’est toutefois pas un barème autonome inscrit dans le Code du travail. Elle doit garantir un résultat au moins équivalent au régime légal et être adaptée lorsque l’organisation du travail est atypique.

La cinquième semaine est toujours exclue du calcul. Enfin, toute renonciation individuelle doit être claire, expresse et conservée par l’employeur.

✅ Pour sécuriser la paie, il faut appliquer le bon texte, raisonner sur les congés effectivement pris et conserver la preuve du calcul ainsi que des éventuelles renonciations.